“他们今年还在招人”、“无处不在”、“确实很活跃”……过去行业重构的这两年里，很多人感受到了三七互娱对人才的渴求。
业界曾经将2022年视为人才重新分配的一年，头部企业对业务布局的收缩带来了人才闲置资源，这种变化到了2023年仍在继续，其中不乏因大厂深度变革而释放出来的更多人才。对HR而言，裁员与招人并行不难，只不过行业整体风向偏谨慎保守，导致了人才流转难言高效。
在这种大环境下，三七互娱的活跃就显得异常突出了，他们甚至承办了中国游戏产业年会这么多年来首场人才发展交流沙龙活动，并频繁出现在业内人才交流活动现场、积极分享着业务动态及宝贵经验，不断地向外部传递着“欢迎加入三七互娱”的信号。
不久前，借着2023年度中国游戏产业年会的机会，游戏日报在三七互娱广州研发总部采访到了三七互娱集团副总裁/CHO罗娟，和她交流起了三七互娱的这种“活跃表现”，罗娟告诉游戏日报，这与三七互娱过去几年的变化有直接关联。
三七互娱的人才升级战已经打了3年
与其说是活跃激进，不如说三七互娱刚好走到了需要广纳人才的阶段。
企业的人力资源战略始终是服务于业务战略的。而三七互娱的业务战略有一条早早明确的路线，便是“精品化、多元化和全球化”发展战略，企业的发展诉求对企业人才矩阵也就相应提出了升级需求。
我们可以看到一些公开的典型成果，比如相继在北京和苏州成立的、针对不同赛道成立的研发工作室。而如果仔细研究几个工作室成立的细节会发现他们成立的间隔前后超过3年。
罗娟告诉游戏日报，这是因为“转型”的过程并不轻松，三七互娱至少经历了三个阶段的调整来匹配人才升级需要的支持：
第一阶段是对企业文化的升级重塑。2020年10月，三七互娱管委会在三七互娱嘉年华活动上公布了新版文化价值观，包括“给世界带来快乐”的企业使命、“成为一家卓越的、可持续发展的文娱企业”的企业愿景和“创新、进取、分享、尊重”的企业价值观。
“我们至少要先搞懂要筛选和培养什么样DNA的人”，罗娟透露，那一年HR部门也重构了公司的职级体系，用来适配人才调整的需求。
第二阶段是对企业人才结构的调整。明确了新的企业文化后，三七互娱自2021年开始进行对应发展需求的5B人才培养和留任策略，这个阶段他们主要着力在3B——Buy（买）、Bind（保留）和Bounce（淘汰）三个策略：用新人的加盟提升整个组织能力；提供给现有人员转向新赛道/新事业部的机会；淘汰无法匹配企业发展需求的人员。
罗娟坦言这个过程是“痛苦的”、“震荡的”，因为一旦不慎可能流失的就是核心，所以她们与业务部门合作花了很多的精力才完成落地执行。
第三阶段也就是现在，业务革新组织先行，以更多手段深化实现变革的目标。罗娟举了个例子，比如在要支持多元化战略目标实现，她们会围绕组织管控方式、组织架构设计、组织绩效设定开展，比如最近在尝试的“软方式做硬事情”的方式，即目标和策略是明确清晰的，但不是强制要求团队怎么改变，而是通过一些行动让业务理解，例如组织制作人与发行端VP、总监交流，打通各种专业虚拟委员会，让核心业务的负责人意识到关键价值。
在这样围绕业务战略发展，持续不断地调整下，三七互娱在人才地图，人才特征，人才诉求上也就有了更加清晰的方向和目标，因此三七互娱也就成了人才市场上的“活跃大玩家”。按照罗娟透露的情况，三七互娱这两年的成果有“N”个新工作室，这个数字应该不止是外部公开的3。
聊天的过程中，罗娟还提到，“游戏行业最近比较动荡，大家都在关注这个人那个人去哪？我们董事长也非常关注甚至问我，你们去蹲守了吗？有什么计划……”，从公司高管对于人才招募的关注和敏锐度也可以看出，三七互娱对于人才的渴求并非临时起意，而是整个公司在经历了长跑调整后，走到了需要广纳行业TOP级人才、渴求大量优秀人才的发展阶段。
三七互娱的人才观：沉淀+进取，更看重“冰山下的品质”
什么样的人才是三七互娱需要的人才？
实际上，2020年明确的全新企业文化已经做出了完整的概括。当时三七互娱的管委会提到一句“面对新一个十年的挑战，三七人要走出原来的舒适区，要时刻保持饥渴，勇于尝试，要不满足现状，不自我设限，努力探索无限可能。”
罗娟在接受游戏日报采访时也表示，三七互娱非常关注人才“冰山下的品质”，最底层的就是一个人的驱动力，这可能是非常复杂的，但一定需要保持热爱、保持好奇心，这样才能在行业中坚持下去，逐渐成长为更优秀的人才。
从招聘的角度，罗娟总结出了3个与三七互娱匹配的人才特征：
首先是能拥抱行业的“不确定性”，尽管产品的成功率存在偶然性，但真正的人才可以从中找到“可确定”的元素，他们始终怀抱开放学习和热爱，敏锐判断出玩家喜爱的核心体验是什么，为什么能和玩家共鸣。
其次是具备模式沉淀的能力，专业的人才需要将“可确定”的成功提炼并转化沉淀为企业的竞争力护城河，能不断思考总结并在此基础上做一些迭代。包括投放模式、运营模式等；
最后是能兼顾艺术和商业的平衡，既能满足用户的需求，又能懂商业逻辑，能在市场上有回收验证。
罗娟告诉游戏日报，三七互娱对吸引行业TOP级人才的目标是很坚定的，不管是策划端还是发行端，都不会放弃对优秀人才的争夺。当然，前提是在业务战略瞄准的几个主赛道内，而不会盲目的扩张，因为基本逻辑不会变，人力资源策略服务于业务战略。
实际上，三七互娱能频频取得“战果”，在这两年吸引到一批又一批优秀的人才加盟，和公司的人才培养思维亦有关联。
三七互娱可能是当下最适合721法则的“成长土壤”。721法则是说人学习成长的提升70%来自于“工作中学习”，20%来自于导师帮助，10%来自于课堂学习。三七互娱的人力资源团队在培养人才上的思路就是“给他挑战”，通过业务来推动人才的成长。这种思路的核心支撑是需要有持续投入的赛道、有大量的项目，而三七互娱恰好这两样都不缺，也正是以此作为业务战略方向。
罗娟还爆料出她们正在筹备一个新的计划，这个计划的所有资源都只会投给具备高潜力的、核心的、关键岗位人才，罗娟形容这叫“让火车头跑得更快”。
这样的培养策略，对于真正有能力、进取、有成长性的人才是具备极高的吸引力的。
当然，三七互娱也不会完全放弃721法则中的“1”，例如在AIGC的浪潮下，三七互娱也打造了全员公开课和线上直播课，课程主题包括模型训练、场景原画应用、小游戏制作探索等。
罗娟认为这种培养与整个公司的人才发展方向是一致的，员工需要不断去提高AI技术能力，应用AI技术提升工作效率，释放更多精力投入到创造力和跨领域合作中。同时一个产品的灵魂需要创造者保持对玩家的好奇与探索，做出与他们达致共鸣的产品，所以要更多地提升共情能力，把AIGC作为工具用到怎么提升用户体验这一核心上去。
三七互娱，赢在长期主义
罗娟是在2020年加入的三七互娱，在此之前，她曾在多个知名企业担任人力资源高管。
谈及三七互娱的优势，罗娟给出了很多关键词，包括管理团队的稳定、高管对行业趋势的前瞻和敏锐判断、坚持长期主义、研运一体、和员工共同成长，相互成就等，而“战略耐性”在游戏日报看来可以说是三七互娱成功转型的关键，这既影响着业务的发展，也影响着人才战略的落地。
从2011年开始进军网络游戏，到2013年“研运一体”的落地，再到2018年制定全球化2.0策略，2022年一跃成为中国游戏出海厂商TOP3，这家公司不断在用自己长跑出的成果，向行业证明着“长期主义”和“战略耐性”的重要性。
同样，在人才升级环节上，三七互娱也是先经过了3年重构才开始在行业中展露自己的锋芒，他们认可并秉承着磨刀不误砍柴工的精神，踏实稳健走好每一步。
这样一家互联网公司、一家游戏公司所能提供的稳定成长环境，在国内用屈指可数来形容并不为过。而这样的三七互娱，也仍旧还在变得更好的路上。
