内容为王的当下时代，游戏行业的竞争归根结底是核心人才的竞争，在行业增速变缓的大环境之下，如何吸引更多志同道合的优秀人才加入公司，如何提高企业内部的核心竞争力维持良性运转，增强员工内驱力，是所有企业都在思考的一个问题。
不同企业针对这个问题有着不同的应对策略，有的企业会随大流选择“降本增效”，有的则趁此机会进行“人才抄底”。
那么对于那些成立时间比较悠久，在游戏行业深耕多年的老牌企业而言，又有着怎样的应对之道呢？对此游戏日报邀约到畅唐网络人力资源朱正新，让他谈了谈畅唐网络这家成立已有15年历史的老牌游戏企业，在当下时代的人才储备战略。
畅唐网络人力资源总监朱正新
畅唐网络成立于2007年，是一家专注游戏研发与游戏平台运营的互联网企业，现有员工超过300名，旗下主要运营有多人互动游戏平台“同城游”与网页游戏平台“妖豆游戏”，其中“同城游”累计注册用户2.5亿，月度活跃用户超过1000万，是国内头部的游戏平台之一。
采访中，朱正新告诉游戏日报，畅唐网络现在的人才储备战略核心可归纳为“精兵强将”四个字，一方面通过高薪酬、高福利激发员工内驱力，同时积极引进各领域的专家型人才，另一方面持续不断的吸纳高潜力、高成长的年轻人才，为未来几年的业务发展做储备。
在这样一套战略引导下，畅唐网络实行诸多举措来对整体人才进行升级。外部校招方面，朱正新表示不管大环境如何变化，企业营收如何，都会坚持去进行校招吸纳新鲜血液；内部除了针对新入职员工的成长培训之外，还会对管理层做一些针对性的培养，包括管理能力的提升以及对新时代员工思维方式与理念的理解等等。
畅唐网络自建园区
这套内外兼备的人才储备战略，是畅唐网络在不断变化的大环境中能够持续发展的核心。而在采访最后，朱正新还谈到畅唐网络内部企业文化中一条十分重要的理念——企业是为人服务的。
在他看来，企业的存在是为了培养更多优秀人才，作为一家企业需要承担相应的社会责任，不要把人才培养的高成本和行业流动快看成一个矛盾，从长远来看，对人才的培养肯定是益处更多。这也是他针对当下人才培养的高成本与行业人才流失问题时，给出的真诚回答。
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本期嘉宾为畅唐网络人力资源总监朱正新。
游戏日报: 首先麻烦您先做一个简单的介绍，包括咱们公司今年的校招计划。
朱正新: 我们今年的校招需求有40到50个岗位，整体以研发、运营岗位为主，包括市场营销职能类，另外还有10个左右比较重点的管培生计划。招聘渠道分线上和线下两种方式进行，线下会在长沙、武汉、杭州、安徽等地做宣讲，线上从9月份已经开启招聘通道，准备在10月底处理完线上招聘，在12月份前后把整个校招的流程完结。
游戏日报: 可以讲讲当下公司的人才储备战略吗？ 行业大环境的变化对我们产生了哪些影响？
朱正新：畅唐网络的人才储备战略可分两个方面，一方面坚持“精兵强将”策略，这个策略又分为两个点去展开。
第一是优化内部人员结构，精简内部人员，保留“精兵”及“强将”并给予他们市场上相对高分位的薪酬及奖励，激发内部人员的工作热情。第二通过社招持续引进高P人员及行业的领军型人才。
另一方面做好未来业务发展的人才储备及结构优化。主要体现在我们每年会固定展开大规模校招，吸纳一批高成长、高潜力的应届毕业生，作为公司长期发展的人才储备及后备力量。
行业大环境的变化目前来看，对我们的影响总体还好。针对HR方面来说，高端人才的吸引其实一直比较难，但针对中级及初级类的岗位来说，比之前容易了一些，当然，因为行业整体变化，我们对于人才的要求及判断标准也会进一步提高。另外，我们公司总体的流失率一直在行业里面处于较低的状态，随着环境的变化，流失率在进一步降低。
畅唐网络内部办公区
游戏日报：您认为我们公司或者说整个游戏行业，目前最稀缺的是哪类人才？我们是怎么针对性去找到这些目标人才的，用什么来吸引他们加入公司？
朱正新：我们公司目前最稀缺的还是制作人、工作室负责人等业务创新类人才，另外行业专家等高P型人才也较为稀缺。针对这批人员，我们会想各种办法去寻找及吸引，基本还是依靠常规招聘渠道、猎头推荐、行业推荐等多种方式，整体方法跟整个行业大同小异，这里不一一展开，重点沟通下我们的吸引点。
畅唐与其他行业的同类型公司相比较，有一个很大的差异，因为我们是平台型公司，以棋牌游戏输出为主，每年的产品输出及业务相关数据都比较稳定，这点很重要。针对人才吸引我们用了多种方法，包括但不限于行业有竞争力的薪酬、奖金，各项福利等。
另外会重点运用股权的方式，针对新的项目或工作室我们一般会采用独立的公司去操作，股权激励在前期就规划好，让他们的收益和项目的发展绑定在一起，真正让他们体会到“内部创业”的感觉。
游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比，招聘目标有什么变化？
朱正新：基本没有太大变化，主要是开发、策划、运营，还有一些营销和美术设计人才，在各条专业线上招到能力强的同学。当然也有新的项目需要，比如新的海外休闲项目需要有针对性的专业人才，做一些差异化、玩法创新等尝试。
和前几年相比，招聘目标的变化还是聚焦在“质”上，前几年整体招聘需求可能会稍微多一些，现在我们整体招聘需求会稍微少一点，但是对人员的质量要求会进一步加大，我们还是希望招到更资深、更对口的人才。
畅唐网络棋牌文化节
游戏日报：目前公司的新员工校招和社招占比情况如何？从后续在公司的成长来看有没有区别？
朱正新：社招和校招比例在6:4，相对而言，社招员工上岗速度会更快。校招员工我们是作为潜力股去进行培养，希望他们能够和公司长期一起成长，一般情况校招生1-3年是他们成长最快的时间段。
从人才战略的角度来分析，校招这件事情，每年不管外部行情，或者公司营收情况如何，我们都会持续往下做。希望这批年轻人进了公司之后，能够更多更快的去发挥他们的力量，公司也能够储备更多年轻人才。
游戏日报：我们对新进人才进行初步筛选之后，是怎么进行分类的？分类之后如何匹配到对应项目？
朱正新：一是根据工作室人员及项目的紧急程度；或者根据候选人的过往经历和擅长领域；还有就是看他个人的兴趣程度，兴趣是最好的老师。
针对能确认入职的员工，以社招为例，我们分配的第一个原则是面试官对该员工的优先选择权，面试官在面试时就会简单介绍公司业务、产品方向、工作室需求等，对于员工的专业度和兴趣程度也会有一个基本的把控。
少数无法确认去哪里的优秀候选人，比如校招，我们分为两个部分：一部分是基于公司未来的人才储备，实习后看他们的个人成长和兴趣程度进行分配；一部分是根据工作室和项目紧急程度优先分配优秀人才，后续再根据个人成长表现、遵循本人意愿实行再分配。
畅唐网络园区
游戏日报: 我们对社招资历比较浅，以及校招员工有没有前期的引导培训，会通过怎样的方案来帮助他们快速的成长，融入公司？
朱正新：不管是社招还是校招我们都会有这样的培训，校招会更系统化。比如有专门针对校招生，持续半年左右时间的“星辰计划”，我们会邀请外部老师、内部各个领域的专家型员工，给他们做一系列的培训。当然，社招也会有一系列的培养方案，但毕竟社招同学有一定的工作经验，他们的成长更多会在实际项目中进行。
游戏日报: 除了行业环境，新一代员工在理念习惯上也有明显变化，这对于我们员工建设有没有什么影响？我们是怎么去针对性引导改变的？
朱正新：从我们感知而言，变化肯定有，但对于公司来讲影响并不大。主要原因一方面是所有员工都是通过严格的面试环节筛选进来，在招聘中HR有一票否决权，不管能力如何，HR在评估这个人的价值观、工作理念与态度时，会使用一票否决权，我们希望能找到一群志趣相投的人。
第二，我们公司本身的文化比较开放，整体的包容性比较好，内部的活动交流也比较多，公司内部交流渠道也非常畅通。
第三，针对公司主管级以上管理层，公司每年都会有一定的发展要求，要求他们提升管理能力，也要求他们有更开放、包容、适应新的工作方式及理念。
畅唐网络篮球赛
游戏日报: 能够透露一下具体的是什么要求吗？或者有什么举措来帮助管理层提升。
朱正新：主要是从开放和包容的维度去做提升，我们内部有一个叫作“星火计划”的管理能力提升计划，主要是针对中高层管理人员的能力提升，每年我们都会去推进，公司会对中高层管理能力上提出一些新的要求，让他们更适应新时代员工的思维方式与理念。
游戏日报: 入职后的前几年对未来发展很重要，我们公司都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？
朱正新：针对校招，我们有专门的“星辰计划”去培养，里面包含一些基本的职业素养培训和专业技能的培训，以帮助他们快速从校园过渡到职场，还包含有关于自我管理、职业成长、素质拓展等方面的培训。
针对社招，我们每年都会制定详细的年度培训计划，包括各种专业技能的提升、行业的交流以及外部合作、会谈等等。另外，我们每年会对公司人才进行盘点，通过内部述职、竞聘的方式，从内部提拔和晋升优秀人才，畅唐网络更喜欢从内部培养提拔人才，而不是外部招聘空降，更注重员工的个人成长。
1-3年的发展建议更多关注个人技能的提升，比如策划可以输出更好的方案，挖掘优秀新的付费点；另外是提高个人提出问题、解决问题的能力，要比别人多走一步、看远一点，在力所能及的范围内多多发现问题、解决问题，主动去思考和做更多事情。公司只是提供一个平台和资源，还是要求员工对自身的发展提高要求和标准，才能走的更长更远。
畅唐网络六一节活动
游戏日报: 人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾，我们公司怎么解决？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？
朱正新：人才培养确实需要非常高的成本投入，人员培养出足够能力之后，市场上有更好的机会就走了，对于公司而言，不管是前期的投入，还是人员离职造成的损失都比较大。所以也导致很多公司在人员培养上偏保守，或者在培养的时候签订一系列的协议去绑定，比如培训协议，服务期限、竞业协议等。。
针对这个问题，畅唐这边有两个解决方法。
第一，如果我们重点培养的员工走了，那公司的问题可能会更大一些，我们会从自身找原因，比如是不是公司提供的平台不够、薪酬回报不对等、福利不多元、股权不舍得给等等。在这方面我们很庆幸，从结果上来看，畅唐的人才流动不是很大，特别是中高级人员的流动，远远低于行业值，5年、8年以上的老员工很多。
第二，提高认知。在畅唐的企业文化中有一条非常重要的理念：企业是为人服务的。企业的存在是为了培养更多优秀人才，作为一家企业需要承担相应的社会责任，这是我们的企业文化与理念。
从结果来看，我们收到相当多的正向反馈，比如有些离职的高P员工，到外面进一步成长之后，他还会选择再来畅唐的某些关键岗位上贡献力量，另外也有从畅唐出去之后创业比较成功的员工，其中有很多会选择跟我们公司达成合作，这也是很不错的方式。
就当前现状而言，希望大家不要把人才培养的高成本和行业人才流动快看成是一种矛盾，能更长远的来评估二者的关系。从短期来看二者关系，企业在当时确实会受到一定损害，但从长远来看肯定是益处多多。
