谈及国内老牌游戏厂商，可能不少人第一时间想到的是腾讯、网易，如果更进一步会是完美世界、盛趣游戏等等，往往会不经意间忽视一家成立已有20年的游戏企业——畅游。
成立于2002年的搜狐畅游，是目前国内最早进入游戏行业的老牌企业之一，过去的20年间推出过《天龙八部》《鹿鼎记》系列等多款经典爆款产品。今年8月，畅游母公司搜狐发布2022年第二季度财报，财报显示第二季度游戏营收1.57亿美元，同比增长4%，环比持平。
在整个游戏行业发展变缓，市场规模缩紧的大环境下，畅游能够依然维持营收增长，也从某种程度上反馈出老牌游戏企业在大环境变化下的抗风险能力。那么除了业务层面，在人才储备以及人员招聘方面，畅游又是在如何维持自己的核心竞争力呢？对此游戏日报邀约到畅游人力资源副总监喻鑫，让她对此进行了一番解析。
畅游人力资源副总监喻鑫
喻鑫进入畅游已有10年时间，从最初以校招生的身份入职，中途也经历过转岗，自己所负责的工作板块也越来越多，包括校园招聘、企业文化等都有所涉及，因此在采访中，她既以人力资源副总的身份从公司层面谈了谈畅游的人才战略，同时也以10年老员工的身份，聊了聊自己的感触。
喻鑫告诉游戏日报，入职畅游10年以来，她能感受到随着外界环境不断变化，畅游内部也在不断改变，尤其是在“用户导向”这方面，畅游越来越注重前置用户调研。另外在不断顺应时代变化的同时，畅游这样一家老牌企业面对越来越年轻化的市场，也做出了诸多改变。
畅游旗下经典游戏《新天龙八部》
比如人才招聘方面，为了维持新鲜血液的流动，畅游每年校招人数规模都会在公司整体人数的10%左右。而在内部，喻鑫表示则会通过人才盘点，把业务能力强或者成长空间比较大的员工识别出来，通过各种培训，来保证人才储备和梯度建设。
最后，喻鑫还透露在畅游内部所实行的“顾问团”模式，公司内每个项目组配备有一个顾问团，其他任何项目组成员都可以自愿加入顾问团，为该项目提供创意想法，而创意一经采纳，提出人员也会有相应的奖励。通过这样内部循环的方式大幅激发员工活力，鼓励新思维的迸发，让畅游能够在如今这个愈加年轻化的市场中，维持住自己的核心竞争力。
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本期嘉宾为畅游人力资源副总监喻鑫。
游戏日报：感谢接受游戏日报采访，首先麻烦简单做下介绍。
喻鑫：大家好，我是畅游的喻鑫，主要负责企业文化、校园招聘、人才发展相关工作。我们每年的校招规模在公司整体人数的10%左右，今年差不多是150到200人，招聘时间跟传统的校招节奏一样，分为春招和秋招，春招时会同期开展大三暑期实习生的招聘，提前储备相关人才。
我们相关的信息渠道有这几种，一个是像牛客、海投等平台，另外一部分是通过高校老师就业网、校园大使内推、校园猎头等。同时还组织如校园比赛、训练营等活动，大致是通过这些方式在进行校园招聘这部分的工作。
游戏日报：据了解您已经在畅游工作了10年，从一位校招生成长至今，您最大的感触是什么？
喻鑫：我觉得有三点。第一是氛围，能在畅游发展这么长的时间，主要归功于公司整体的氛围。因为我们员工大多都比较年轻，所以大家有相同的兴趣爱好和话题，可以生活在一起、工作在一起、娱乐在一起，比较像在大学里的氛围。
第二是机遇，这10年一路走来，我自己也换过部门，所负责的工作范畴也是在逐渐扩大，并非一开始就负责这么多工作，我的感受是只要你愿意多学多做，公司肯定愿意提供机会给你。
第三是大胆。我能够看到身边有很多年轻的同学，开始去承担一些比较关键和重要的岗位。我觉得畅游在用人方面还是比较大胆，比较愿意给人机会，并且针对年轻人也愿意提供更多的试错机会。
游戏日报：在畅游这些年的发展中，企业文化这块有哪些改变，相较于10年前有哪些明显的变化？
喻鑫：首先解释一下，我并不是一直在负责企业文化，是从2016年才开始负责这部分工作，但因为自己在畅游待了十年，对此还是有比较明显的体会。
首先畅游的企业价值观是正直、激情、好学、创新、合作、用户导向，这六个词。这些年变化比较明显的，我个人感觉是用户导向这方面。
因为十年前的游戏行业环境跟现在区别较大，十年前的游戏产品数量、技术高度、竞争程度、推广方式跟现在都有明显区别。比如说以前是渠道为王，我们用渠道来推广，现在要买量，完全是根据用户的标签、喜好、行为习惯，这些大数据来推广。
所以以前设计游戏是以策划意志为主，那个时候玩家对游戏产品的接受容忍度比较高，但随着现在游戏越来越多，玩家接触的游戏越来越多，这个容忍度也变低了。
在面对以上这些变化的时候，我觉得相较于过去，畅游现在越来越重视用户导向，现在我们在产品的研发流程各个环节，都加大了用户调研的分量。我个人感受是越来越前置的去做用户调研，比如在概念阶段或者预立项阶段，就开始重视用户调研，依据用户调研的数据来帮助公司去做一些立项决策，而不是靠几个核心的策划就很盲目的去立项。
游戏日报：近两年整个游戏行业的大环境都发生了很大的变化，在这样的情况下，我们公司的人才储备战略是怎样变化的？
喻鑫：畅游的人才储备可以分为内外两方面。
对内通过组织盘点和人才盘点，把公司里面业务能力强或者成长空间比较大的员工识别出来，然后通过培训的课程、实操学习、薪酬福利的倾斜，重要的岗位机会的给予等，来保证人才储备和梯队建设。
对外一方面是搜狐畅游近两三年也越来越重视校招，通过大范围的校招引进新鲜血液，因为校招的成本相对来说不是特别高。另外在社招方面，我们也在持续去引进高价值人才。通过对人才信息的沉淀，持续的吸引能创造高价值的“高P人员”。
游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比，招聘侧重点有哪些变化？
喻鑫：目前我司招聘的主要重点还是在研发和运营方面。因为畅游是一家研运一体的公司，研发方面的岗位如游戏策划、游戏美术，运营岗位如游戏运营、游戏营销都是我们招聘的主要岗位。
这两年我感受到在招聘上的主要变化有两方面，一个是随着玩家审美越来越高，对于美术岗位的招聘需求也越来越多，在整体招聘占比中也越来越高。
第二是两三年前畅游以社招为主，现在则是社招和校招同时发力，因为我们觉得游戏是一个需要创造力、想象力的产业，服务的对象是年轻人，这是两个比较明显的变化。
畅游内部健身房
游戏日报：从公司战略层面来看，目前最稀缺的是哪类人才？会怎样针对性去找到这些目标人才的，又用什么来吸引他们加入公司？
喻鑫：一方面是缺少复合型人才，例如TA或者是3D概念设计师，这种既需要A能力也需要B能力的复合型人才比较稀缺。对于畅游来说，动效以及校招场景下的游戏数值这些岗位，也是在供需上处于一个比较失衡的状态。
针对于稀缺人才的招聘方面，一方面我们会通过mapping的方式来主导，例如在校招场景下，我们会跟高校工作室或者某些特定的专业建立联系，然后沉淀相关的人才信息，社招场景下，我们会做行业的人才地图。
另外一方面，我们也会通过帮助高校培养学生的方式，提前去触达和吸引这些学生，例如跟一些高校或者是教育机构共同去开设相关培养课程，在这个过程中让同学们去感知到畅游，并且通过提供实习岗位或者是训练营的机会，让他们提前去感受公司的氛围、文化以及相关的业务，从而实现人才的转化。
在高校培养这个侧面，我们跟老师去合作也会给他们一些课改建议，或者用企业内的实际案例作为老师教学过程中的教学案例，也可能会去设置一些课程，让企业内的专家去学校指导答疑，用课改或者“小学期”的方式去帮助高校培养人才。
游戏日报：公司目前整体的人员年龄构成情况是怎样的？对于畅游这样一家老牌游戏厂商而言，都在怎样保持公司内部的活力？
喻鑫：首先因为我们重视校招，并且已经开展了三年多四年左右的时间，每年大约能招到200人左右。虽然畅游是20年的老牌游戏公司，但现在人员年龄构成还是比较均衡的，毕业3-4年左右的年轻人才占比也能达到一半以上。
另外保持内部活力这方面，一方面是畅游内部比较注重打破项目壁垒，比如每个项目都配备有一个顾问团，针对于畅游内部员工，只要有兴趣就可以加入到其他项目的顾问团，去为他们提供一些创意亮点或者玩法建议，这样不仅能在本部门提供贡献，还能为其他的项目献计献策，如果建议被采纳，并且验证后效果不错，还会有额外的奖励激励。
第二，畅游很愿意从“研发-运营”的整体链条上去给员工赋能，例如内部会有预立项实操或者买量实操这样的课程，研发员工可以通过实操去了解预立项或者买量等其他岗位的工作逻辑。这样就打通了整个业务链条的上下游，让员工知道链条上哪些环节是关键点，业务逻辑是怎么样的，这样员工会有更高的格局和认知，能更好的成长和为公司做出相关贡献。
游戏日报：顾问团是由公司发起成立的吗？其中的运转形式是怎样的？
喻鑫：是的，公司规定每个项目都必须要由自己的顾问团，游戏研发是需要群策群力的工作，在创意上我们先广泛去征集，然后再做筛选和择优。所以在前期的玩法建议征集上，畅游把渠道打通，让项目之间的壁垒变薄，同学们会更容易参与到其他的项目里面去。这样大家不光能在本职岗位里去产生相关的价值，如果有额外的兴趣可以积极参与进去贡献额外的价值。
游戏日报：新员工进来时怎样去分配对应的项目？公司给予新员工的成长周期是多久？
喻鑫：畅游的招聘需求并不是统招统分，而是以项目为单位进行需求的收集，然后根据需求去找相匹配的人才。可以理解为即便是在校招的场景下，我们依然是根据项目需求来进行人才的筛选和入职的，所以如果拿到了畅游的校招offer，就直接对应了相关组织架构下的某一个部门或者某一项目，不存在进来后再分配的问题。
对于新人的成长周期，我们的试用期是六个月，在这期间会有导师陪伴和辅导他，直到入职一周年左右。
游戏日报：除了导师制以外，搜狐畅游都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？
喻鑫：刚才已经提到了我们有完整的培养和晋升发展体系，如导师制、校招生培训体系、日常的专业性分享、高潜人才发展项目、活水计划等等这些。
对于新人1-3年内更应该关注什么，我个人的建议是从本岗位出发，明确自己所在岗位的核心价值和关键业绩成果。然后根据这两点去做思考，去做专业能力上的沉淀和提升，而不是一上来就去要提升某个技能，因为技能是“术”上面的提升，我觉得对于员工来说，自己的业绩成果和业绩价值他们考虑的相对少一些，所以给了这样的建议。其次我也建议新员工跳出自己所在的特定岗位，去了解整个业务链条的逻辑。
游戏日报：人才培养的高成本和人才流失的矛盾，畅游是怎么解决的？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？
喻鑫：我觉得人才培养的高成本和高流失是不可避免的，特别是现在的互联网和游戏行业，因为整体的市场机遇是比较大的，大家都在向上走，所以人力成本也越来越高。对于畅游来说，我们更多的是要通过相关组织盘点和人才盘点，明确公司的用人需求和人才战略，然后把核心同学通过培养、激励、任用、保留的手段等等去尽可能把他们留下来，减少人才流失带给企业的损失。
在呼吁行业改变这方面，现在愿意来从事游戏行业的学生还是比较多的。高校也开设了越来越多的相关专业，如数字媒体技术、数字媒体艺术、动画等等学院也很多。所以在考虑游戏公司是否能联合起来，一起去制定相关课程提供给高校，帮助高校在人才培养上达成更好的教学成果，给游戏行业增添更多的人才，把整个人才基础池做大，这样才能让每家公司都在其中受益，同学们也能学到更实用的知识。这样既解决了企业招聘难的问题，也解决了学生就业难的问题。
